有些领导缺乏自控力、脾气暴燥，只要下属有一点问题，他就会大发雷霆，把人臭骂一顿，完全不分场合；

有些出纳性格热情奔放，特别愿意炫耀，经常拉着周围非常多的人吃饭聚会，觉得这样特别有面子；

有些销售人员性格强势而又不自控，一意孤行，出了问题还不承认，得罪了大客户、影响了企业声誉。

以上这些情况都会给企业管理带来很大的麻烦，而且往往越是危急时刻，这些问题就更容易暴露出来。如果我们在人才选拔的关键时刻不去注意这些人在岗位上存在的肇事性格风险，没有注意去判别人格特质与目标岗位的匹配程度，企业中类似的风险就会一直存在。

那我们如果想要选拔合适的人才需要遵循哪些原则呢？

选拔高潜质人才的四大原则

01

规避岗位肇事性格风险原则

首先是要心理健康，有问题的就要提前筛选出来；其次，我们还要规避岗位肇事性格风险，分清每个岗位上应有的性格特征，一定要规避肇事性格，不能留下隐患。这样，过了这第一原则的人才能进入选拔程序。

02

符合人岗匹配的原则

被试者的性格特征与目标岗位的要求相匹配。基于人岗匹配原则，我们可以运用一些测验工具，比如，动机测验、性格特征及职业兴趣测验等工具帮助我们进行客观判断。

03

符合人企匹配的原则

为什么要争取做到人企匹配呢？大家都知道，一个和企业的价值观相符的人，更容易调动、激励，更容易与企业同频。（如果我们希望准确判断，可以用工作价值观，胜任力测验等工具进行判断。）

04

符合人人匹配的原则

在这项要求下，我们可以使用动机需求、人格特征、价值观这些工具进行判断。这样，经过层层筛选，最终符合企业要求的高潜质人才就会脱颖而出。

我们要针对不同的管理需求来组合测评工具，无论是基于选拔还是基于培养的人才测评，都可以为组织决策提供有价值的参考依据，使企业的选拔更加精准、人才培养更加高效。

五项人格因素理论介绍

“五项人格因素测试量表”是MTS技术团队在大五人格模型的基础修订加工而成的，“大五”人格模型的出现被称为“人格心理学领域一场静悄悄地革命”，该模型得到学界与应用领域的普遍认可。各项研究发现，它能够很好地预测个体和团体的工作绩效。

关键时刻，看清五种性格特质，选拔合适的人才，大五人格因素理论。

在内化过程中，MTS团队将大五人格理论的五个维度分别设定为开放性、宜人性、责任感、自控性和社交性，使其更符合中国的管理习惯和企业环境。

《五项人格因素测验》五个维度的定义

01

自控性

是个人情绪的稳定程度和自我控制情绪的水平。情绪稳定性低的会比较容易感情用事，富有同情心、比较容易激动。而情绪稳定性较高的人遇事比较平静，处理事情比较理智。

02

社交性

人的性格内向或者外向；

03

开放性

个人的认知风格和考虑问题的特点。比如说这个人是倾向于保守的趋于创新的；

04

宜人性

就是个人人际风格，打交道的时候给人的感觉的舒适度，是理性的还是感性；

05

责任感

大五人格里称作道德感。强调的是对事物更多的关注，对规则的遵守以及对于他人托付的心理感知。

在心理健康测验中存在肇事性格方面，而性格特征测验也涉及到肇事性格，肇事性格指员工的性格特征与岗位工作特性相冲突，可能因为性格原因造成工作风险而影响绩效和企业利益，大家经常看到利用职务之便的犯罪分子都属于典型的性格特征而导致的问题。性格特征测验可以帮助企业发现岗位上的肇事性格，从而规避企业用人风险。

《五项人格因素测验》三大应用场景及价值

01

应用在各种人才选拔环节中，用于筛查存在肇事性格风险的人才，判别应聘者的人格特质与目标岗位的匹配程度、与企业的匹配程度、与直接领导的匹配程度。

02

应用在团队诊断中，主要用于被试者与团队成员的匹配性与互补性，测试团队的和谐程度。

03

人才盘点：在人才盘点中通过性格特征测验主要要让被试者来进行一些自我认知，意识到自己的性格，在实际工作过程中所产生的有利因素和不利因素。

应该注意的是性格是没有好坏之分，对应到具体岗位上只是区分对工作的有利和不利的这一点。