面试技术

面试技术是人才素质时常用的手段和方法。据统计，全世界大约80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国，同样有众多的组织将面试技术作为选拔人才的主要方法。

面试之所以得到广大管理者的青睐，是因为面试方法简单易行、方法直接且成本低廉。专家曾对面试的效度进行了详细研究，结果发现结构化面试的效度要远高于经验性面试，并且面试者的专业化程度直接决定了面试效果。

面试技术的分类

情境面试

情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。在情景面试中，考官会向被试者描述一个假设的情境，并明确被试者的身份或角色，然后提出被试者需要完成的任务或需要解决的问题，考官根据被试者对题目的反应对其素质进行评价。情境面试既适合工作经验丰富的被试者，也适合缺乏工作经验的被试者。

行为面试

人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对未来表现最好的预测”。行为面试正式基于这个假设应运而生的面试形式，其显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。

行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。

投射面试

传统的面试存在的问题是面试目的的明显、题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图。因此，如何保护面试考官的意图，让被试者的心理素质得到真实体现就成为当今面试领域研究的新方向。

投射面试借鉴了心理学的投射理念，降低了面试题目的表面效度，尽可能地掩饰了面试的真正目的，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别。

压力面试

压力面试是指面试考官会提出比较紧迫或比较难完成的任务要求被试者作答。压力面试主要用来考查被试者情绪稳定性或应对压力的能力，属于情境面试的范畴。压力面试大量应用与销售、公关、服务类类型的岗位，所以习惯性地被划分为单独的类别。

当前面试存在五大问题

缺乏面试指标及评价体系

面试题目的随意性较大

面试过程缺乏标准化

面试评价过分依赖面试者的主观臆断

将面试作为录用决策的唯一依据