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中国人力资源管理网开发胜任力模型的技术优势

时间：2018/4/2 15:42:15 来源：

    我们在开发胜任力模型方面的核心竞争优势
在中国从事胜任力模型开发服务的机构众多，但真正进行原创性研究与实践的企业并不多。多年来我们一直将探索适合中国本土企业的胜任力模型开发道路作为我们的使命，并不断寻求科学、高效、经济地开发胜任力的技术途径，我们创建的提出“素质结构”与“素质剖面”两个核心理论和操作方法，以保障所开发胜任力模型的可操作性和有效性，并与中国市场众多同类机构形成鲜明的差异性。
   1、素质结构理论
    我们发现，任何“素质”都由“意识”与“行为”两个基本部分组成，即素质结构理论。意识是人在头脑中对事物的固有看法，行为是人的具有目的性的动作组合。意识又分为潜意识与控制意识，潜意识是人在头脑中对事物非常稳定且很难改变的想法或看法，控制意识是人受到外界因素影响会发生改变的看法。行为又分为惯常行为与控制行为，惯常行为是人的习惯的、稳定的、一贯的行为表现，控制行为是受到控制意识的影响而发生改变的行为。人的意识会对行为产生支配作用，意识受到人的性格、价值观、兴趣等多种因素的作用是素质的内隐部分，而人的行为是可观察、可评价的是素质的外显部分。意识决定了一个人针对特定岗位、任务或角色的“潜质”，而行为体现的是一个人在某个方面的技巧性和熟练程度。
员工只有具备基本意识，然后通过行为训练，才能提高其素质水平。反之，如果不具备基本意识，也就是缺乏潜力，即使进行再多的训练也并不会将其培养成绩效优异的员工。
    2、素质剖面描述
    传统胜任素质指标定义与描述形势可以概括为“素质等级描述”，即将每个胜任素质指标划分为几个具体的等级，在胜任力评估过程中根据被评价者表现将其区分到该胜任素质指标的某个等级上，其评价的依据不是特别充分，评价结果说服力不足，评价者的主观性判断成分较高。素质剖面描述是将每个胜任素质指标根据该指标下所有的行为之间的逻辑关系划分出几个具体的行为类别，形成该胜任素质指标的素质剖面，这种素质指标定义域描述形式是对素质指标的进一步“细化”，并非将某个指标划分为等级，而是划分为几个具有紧密联系的二级维度，在测评过程中以“剖面”（二级维度）为评价单位，使得胜任素质评价和发展更具深度和针对性。每个素质剖面都包括几个关键的典型行为，而这些行为又是在评价或发展过程中的关键的参照。
    3、基于典型行为的素质评价标准
    在设计胜任素质评价标准方面，传统方法是将每个胜任素质指标划分为几个具体的等级，在胜任力评估过程中根据被评价者实际表现将其素质水平对应到该胜任素质指标的某个等级上，评价者在评价过程中依据素质等级（或素质的二级维度）的行为描述对被评价者进行评估。实践证明这种评价方式的评价依据过于模糊甚至模棱两可，评价依据不充分，评价结果缺乏说服力。我们强调基于典型行为的素质评价标准，每个胜任素质指标都包括多个素质剖面，每个素质剖面又包括数量不等的典型行为。我们创造性的提出而典型行为之间关联关系：并列关系、组合关系和递进关系等，素质剖面下面的典型行为关联关系不同，其采用的评分方法也不相同。
       传统胜任力模型开发过程中，开发者对照“胜任素质辞典”对发现的行为进行编码，其目的是将发现的行为归纳到“胜任素质辞典”中的具体指标和指标的具体等级上，并最终对素质指标进行“等级描述”。这种传统素质指标呈现方式带来的最大问题是在针对胜任素质指标的测评过程中，评价者缺乏具象的行为参照，更多的凭借经验做出主观性较强的判断，其评价结果效度较低，并且在针对员工的胜任力开发过程中，评价者对被评价者的素质不足缺乏准确判断，其开发针对性和效率不高。中国人力资源管理网测评中心采用独创的“素质剖面技术”对BEI所获取的有效行为进行主题分析，并根据行为的三种关系确定“基于典型行为的评分标准”，使得每项胜任素质指标都能进行更为细化的分解，形成多个“素质剖面”和“基于典型行为的评分标准”，使得评价者在胜任素质测评过程中形成具象的行为参照，这种做法既解决了评价缺乏依据、过于笼统的问题，也解决了在胜任力发展过程中难以对被评价者的素质不足进行聚焦的问题。
“基于典型行为的评分标准”来源于行为的三种关系，具体见下表：
行为关系
评分标准设计
并列关系
只要被评价者出现一个典型行为即可评分
组合关系
被评价者出现两个以上的典型行为方能评分
递进关系
被评价者在剖面上的典型行为全部出现方能评分
4、胜任素质指标操作化
胜任素质指标操作化的目的是使得胜任素质指标具有可应用性和可测性。可应用性体现在能够快速被相关者认知、可以体现组织的管理诉求、能够找到快速提升手段等，可测性包括两个含义：能够多元化的测试和评价胜任素质、在测试过程中有具体的可观察的行为。胜任素质指标操作化包括四个类别的八项内容，胜任素质指标操作化模式会根据开发胜任力模型的目的而进行结构变化。具体内容如下：
类别
操作化内容
实用价值
多元指标定义
1、描述定义：阐述指标的内涵
评价者更易掌握
2、企业定义：站在企业的角度阐述指标意义
实现企业管理诉求
3、行为定义：用行为语言阐述指标的“做法”
更易被受众掌握
完整的素质结构
4、素质剖面：可观察、可评价的行为类别
素质指标的结构性分解
5、典型行为：表现行为指标的行为或动作
评价与发展元素
可测性
6、评价标准：每个行为指标的评价等级
基于典型行为
7、测评方法：为指标寻找两种高效测评方法
多元化与科学性
改善性
8、提升途径：该素质指标如何才能提升
相关者提供改善辅助

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